役員・経営幹部のSNS運用支援｜社長以外が発信する場合の設計

2026.10.27

「社長だけが発信していて、社長が忙しくなるとSNSの更新が止まってしまう」「役員や事業責任者にも発信してほしいが、誰に何を話してもらえばよいか決められない」「複数の役員が発信すると、会社としてのメッセージがばらばらになりそうで不安」——経営者SNSが軌道に乗り始めた企業ほど、次に直面するのが「社長1人に依存した発信体制」の限界です。

結論から言うと、役員・経営幹部のSNS運用は、社長と役員で目的・テーマ・KPIを分担し、共通の発信ガイドラインと一元化した制作チームで束ねると継続できます。役員がそれぞれ自己流で始めると、内容の重複や温度差が生まれ、数ヶ月で更新が止まるケースが少なくありません。最初に「誰が何を担うか」を型として決めることが、社長に依存しない発信体制の土台になります。

本記事では、役員がSNS発信する意味、複数役員での役割分担の4つの型、立ち上げの6ステップ、発信ガイドライン、制作体制とKPI設計、つまずきやすいポイントと対策まで解説します。

役員・経営幹部がSNS発信する意味｜社長1人依存のリスク

役員・経営幹部のSNS発信は、社長1人に依存した発信体制の停止リスクを下げ、会社の厚みを伝える手段です。

社長1人に依存した発信が止まりやすい理由

社長1人に依存した発信は、繁忙期・出張・経営判断の山場が重なると、撮影日も確認時間も確保できなくなります。

経営者SNSの価値は継続によって積み上がりますが、発信者が社長1人だけだと、社長の予定がそのまま更新頻度の上限になります。決算期や大型案件の時期に2〜3週間更新が空くと、せっかく伸び始めたアカウントの勢いが落ち、再開時に企画を立て直す手間も発生します。

社長以外にも語れる役員が1〜2名いれば、社長が動けない月でも発信を止めずに済みます。発信者を複数にすることは、更新を止めないための保険でもあります。

また、社長1人の発信では、話題が社長の関心領域に偏りやすいという課題もあります。営業・採用・技術・現場のそれぞれに語るべき話題があっても、社長がすべてを詳しく語るのは現実的ではありません。発信者を増やすことは、話題の幅を広げることにもつながります。

役員の発信が採用と商談に効く場面

役員の発信は、求職者が配属先の上司像を知りたい場面と、取引先が実務責任者の考え方を知りたい場面で効きます。

BtoBの商談や採用面接の前に、相手は社名と社長名を検索してSNSを見ています（PRESNSの現場観測）。ただし求職者が本当に知りたいのは「入社後に一緒に働く上司」であり、取引先が知りたいのは「実際にプロジェクトを動かす責任者」であることも多いものです。

人事責任者や事業部長が自分の言葉で判断基準を語っていれば、面接や商談の前に信頼の土台ができます。社長の発信が会社の方向性を示し、役員の発信が現場での実行力を示すという組み合わせが理想です。

社長の発信と役員の発信で伝わる情報の違い

社長の発信はビジョンと意思決定の理由を、役員の発信は専門領域の具体と組織の運営方法を伝えます。

社長が「なぜこの事業をやるのか」を語り、役員が「その方針を現場でどう実行しているか」を語ると、見る側は会社の考えと実態を立体的に理解できます。同じテーマを社長と役員が別の角度から語ると、発言に一貫性があることも伝わります。

反対に、役員が社長と同じビジョン論ばかり話すと、情報が重複して見る側には新しい発見がありません。役員には社長が語れない専門領域を担当してもらうことが設計の出発点になります。

複数役員での役割分担の型｜4つの代表的な配置

複数役員での役割分担は、社長を軸に人事・営業・技術・現場の責任者を目的別に配置する4つの型が基本です。

分担の型	社長の担当テーマ	役員の担当テーマ	主な目的	向いている企業
① 社長＋人事責任者	ビジョン・会社の将来像・求める人物像	評価制度・配属・研修・選考の実際	採用応募・内定承諾	採用が経営課題の最優先になっている企業
② 社長＋事業責任者	業界の構造・自社の方針・意思決定の理由	顧客の課題・導入の進め方・失敗の回避策	商談獲得・指名での問い合わせ	BtoBで検討期間が長い商材を扱う企業
③ 社長＋技術責任者	事業の方向性・投資判断	技術選定の理由・品質基準・開発の裏側	専門職採用・技術的な信頼	技術力が差別化の中心にある企業
④ 社長＋現場統括責任者	経営理念・組織の価値観	チームづくり・現場の判断基準・育成	組織力の証明・定着率の向上	拠点や現場が多く、組織の再現性を伝えたい企業

採用を強化したい企業は「社長＋人事責任者」型

採用強化が主目的の企業は、社長が会社の未来を語り、人事責任者が働く環境と選考の実際を語る配置が合います。

人事責任者は、評価制度・配属・研修・1日の流れなど、求職者が応募前に確かめたい情報を最も具体的に語れる立場です。社長がビジョンで興味を引き、人事責任者が不安を解消する役割分担にすると、応募前の疑問がSNS上で解消されていきます。

PRESNSの支援でも、登録者数や再生数が少ない段階から社長本人の発信経由で採用が決まり、応募者が面接前にSNSや動画を見て志望度を固めて応募してくる状況が生まれています。人事責任者の発信を加えると、志望度を固める材料がさらに増えます。

商談獲得を強化したい企業は「社長＋事業責任者」型

商談獲得が主目的の企業は、社長が業界の構造と自社の方針を語り、事業責任者が課題解決の具体を語る配置が合います。

事業責任者や営業責任者は、顧客がよく抱える課題、導入前に確認すべき点、失敗しやすい進め方など、検討中の企業が知りたい実務の話を持っています。事業責任者の発信は、商談前の「この人に相談したい」という指名につながります。

社長の発信だけでは「会社の考え方はわかるが、実務の進め方が見えない」という状態になりがちです。実務の話を事業責任者に任せることで、社長は経営視点の発信に集中できます。

専門性や組織力を見せたい企業は「技術型」と「現場型」

専門性を伝えたい企業は技術責任者を、組織力を伝えたい企業は現場を統括する責任者を社長と組み合わせます。

技術責任者は、技術選定の理由や品質へのこだわりを語ることで、専門職の求職者や技術的な判断を重視する取引先に届きます。現場を統括する責任者は、チームの育て方や現場での判断の基準を語ることで、組織としての再現性を伝えられます。

どの型を選ぶ場合も、最初から3人以上で始める必要はありません。社長＋役員1名の2人体制で型を固め、運用が安定してから3人目を加えるほうが、テーマの重複や温度差を防げます。

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役員のSNS発信を始める手順｜立ち上げの6ステップ

役員のSNS発信は、目的の分担・発信者の選定・テーマ割り当て・ガイドライン・制作体制・振り返りの順で始めます。

ステップ1〜2：目的を分担し、発信者を選ぶ

役員SNSの立ち上げでは、会社の目的を役員ごとに分担してから、語れる一次情報を持つ役員を発信者に選びます。

最初に決めるのは「誰が発信するか」ではなく「会社として何を達成したいか」です。採用・商談・認知の目的を洗い出し、社長と役員のどちらが担当すると最も伝わるかを割り振ります。そのうえで、担当領域について自分の経験や判断基準を語れる役員を発信者に選びます。

役職の高さや話のうまさで選ぶ必要はありません。現場の具体的なエピソードを持っていることが、発信者に選ぶ最大の基準です。話し方は撮影時のディレクションで十分に補えます。

発信者の候補が複数いる場合も、まずは1名に絞って始めます。社長と役員の2人で撮影・確認・振り返りの流れを一度回すと、どこで時間がかかるか、どの確認が負担になるかが具体的に見えてきます。体制を整えてから次の役員を加えるほうが、立ち上げ時の混乱を抑えられます。

ステップ3〜4：テーマを割り当て、ガイドラインを作る

役員SNSのテーマ割り当ては重複を避けるために役員ごとの担当領域を明文化し、ガイドラインで発信範囲をそろえます。

テーマの割り当ては、役員ごとに「担当する話題」と「担当しない話題」を一覧にしておくと迷いが減ります。たとえば人事責任者は採用と育成、事業責任者は顧客課題と導入事例というように線を引きます。

あわせて、話してよいこと・事前確認が必要なこと・発信しないことの3区分をまとめた発信ガイドラインを作ります。ガイドラインは役員の自由を縛るためではなく、迷わず話せるようにするためのものです。詳しくは次の章で解説します。

ステップ5〜6：制作体制を一元化し、月次で振り返る

役員SNSの制作体制は撮影・編集・投稿・分析を1つのチームに一元化し、月1回の定例で役員別の数値を振り返ります。

役員ごとに別々の外注先や担当者をつけると、品質もトーンもばらばらになります。撮影日の段取り、編集の基準、投稿スケジュール、数値の集計を1つのチームが担えば、会社としてのメッセージの一貫性を保てます。

振り返りの場では、役員ごとの数値を並べて優劣をつけるのではなく、役員ごとに設定した目的に対して前進しているかを確認します。目的が違えば見るべき指標も違うためです。

役員SNSの発信ガイドライン｜話してよいこと・確認が必要なこと

役員SNSの発信ガイドラインは、情報を「話してよい」「事前確認」「発信しない」の3区分に分けて作ります。

区分	具体例	運用ルール
話してよい	自分の経験談・仕事の進め方・失敗から学んだこと・業界の一般的な構造	役員の判断で発信してよい（制作チームが表現のみ確認）
事前確認が必要	取引先が特定できる事例・社員が登場する話・売上や人数などの数値・採用条件	広報責任者または担当役員が投稿前に確認する
発信しない	未公表の経営情報・人事異動・契約条件・個人が特定できる顧客情報	企画段階で対象外とし、撮影でも扱わない

情報開示を3区分で整理する

役員SNSで扱う情報は、自由に話せる経験談、事前確認が必要な社内情報、発信しない機密情報の3つに分かれます。

自分の経験から得た学びや仕事の進め方は、役員が自由に語ってよい領域です。一方で、取引先が特定できる話、社員が登場する話、数値を含む話は、事前に広報責任者や社長が確認する領域に置きます。未公表の経営情報や人事情報は、発信しない領域です。

区分を明文化しておけば、役員は撮影の場で「この話はしてよいのか」と迷わずに済みます。迷いが減ると、話の具体性と熱量が上がります。

役員間のメッセージをそろえる「共通の軸」

役員間のメッセージをそろえるには、会社の価値観と判断基準を3〜5項目の共通の軸として全員で共有します。

役員の発信は担当テーマが違っても、根底にある価値観が同じであれば一貫して見えます。たとえば「顧客の成果を最優先する」「現場の判断を尊重する」といった判断基準を共通の軸として定め、各役員がその軸に沿ったエピソードを語るようにします。

共通の軸は社長が言語化し、役員と一度すり合わせておくのが理想です。軸がそろっていれば、役員ごとに語り口が違っても会社の人格はぶれません。

共通の軸を決めたら、撮影前のヒアリングで各役員に「共通の軸に関わる自分の経験」を1つずつ挙げてもらうと、台本づくりがスムーズになります。同じ価値観を別々の役員が別々の場面で語ると、見る側には会社全体に価値観が浸透していることが伝わります。

誤解と炎上を防ぐ確認フロー

役員SNSの確認フローは、制作チームの一次チェックと広報責任者の最終確認の2段階にすると止まりにくくなります。

すべての投稿を社長が確認する運用は、社長1人依存の状態を確認工程で再び生んでしまいます。制作チームが表現やリスクを一次チェックし、事前確認が必要な区分の投稿だけを広報責任者や担当役員が確認する流れにすれば、確認待ちで止まることが減ります。

特定の他社への言及、誇大な表現、根拠のない数値は、一次チェックの段階で必ず修正します。確認フローは「誰が」「何営業日以内に」確認するかまで決めておくことが重要です。

役員の工数を抑える運用体制｜撮影と編集の一元化

役員の工数を抑える運用体制は、複数役員のまとめ撮りと、編集・投稿・分析の専門チームへの集約で実現します。

まとめ撮りの日に複数の役員を組み込む

複数役員のSNS撮影は、同じ撮影日に時間帯を分けて組み込むと、機材の準備や場所の手配を一度で済ませられます。

PRESNSの撮影現場では、事前の企画と台本テンプレートを固めたうえで撮影に入ることで、1回の撮影（2〜4時間）でショート動画10〜30本分、または長尺YouTube4〜5本分の素材をまとめて収録しています。

役員が複数いる場合は、撮影日を共有し、社長と役員の収録時間帯を分けるとセッティングの手間を抑えられます。社長と役員の対談形式を1本入れると、関係性や社内の空気感も伝えられます。

撮影日を共有する場合は、役員ごとの撮影順と収録テーマを前日までに確定させておきます。社長の収録が長引くと役員の予定にも影響が出るため、ディレクターが時間を管理し、1人あたりの収録時間の上限を決めておくと安心です。

編集・投稿・分析は1つのチームで束ねる

役員SNSの編集・投稿・分析を1つのチームで束ねると、トーンと品質が統一され、役員の作業は出演と確認に絞れます。

役員本人が担うべきなのは、自分の経験を語ることと、事前確認が必要な投稿の確認です。企画・台本・編集・サムネイル・投稿・分析は専門チームが分業すれば、役員の本業を圧迫しません。

テロップの色やフォント、サムネイルの型を役員間でそろえておくと、プロフィールを見比べたときに同じ会社の発信だとひと目でわかります。見た目の統一も、会社としての一貫性を伝える要素です。

社長と役員の関与時間の目安

社長と役員の関与時間は、PRESNSの設計で社長本人が月2〜4時間であることを基準に、役員も同程度に収めます。

PRESNSの支援では、社長本人に必要な時間は月2〜4時間（週1回30分〜月1回のまとめ撮りと企画確認のみ）に収まるよう設計しています。役員も、出演と確認だけに作業を絞れば、社長と同程度の時間で発信を続けられる設計が可能です。

関与時間を最初に約束しておくと、役員が「本業の時間が削られる」と感じて発信をためらう事態を防げます。時間の上限を明示することは、役員の協力を得るための前提条件です。

役員SNSのKPI設計｜役員ごとに目的と指標を分ける

役員SNSのKPIは、行動KPI・中間KPI・事業KGIの3層で設計し、役員ごとに担当する事業KGIを分けます。

発信者	行動KPI	中間KPI	事業KGI（担当目的）
社長	投稿本数・3秒視聴率35%以上	保存率3〜5%・プロフィール遷移率1.5〜3%	指名検索・面談
人事責任者	投稿本数・3秒視聴率35%以上	平均視聴維持率30〜40%・プロフィール遷移率	採用応募・カジュアル面談
事業・営業責任者	投稿本数・3秒視聴率35%以上	保存率3〜5%・プロフィール遷移率	資料DL・商談
技術・現場責任者	投稿本数・3秒視聴率35%以上	平均視聴維持率30〜40%・保存率	専門職の応募・指名での相談

3層KPIを役員ごとに割り当てる

役員SNSの3層KPIは、行動KPIと中間KPIを全員共通にし、事業KGIだけを役員の担当目的に合わせて変えます。

PRESNSでは、行動KPI（投稿本数・3秒視聴率35%以上）、中間KPI（保存率3〜5%・プロフィール遷移率1.5〜3%・平均視聴維持率30〜40%）、事業KGI（指名検索・資料DL・面談・採用応募）の3層でSNS運用を設計しています。

人事責任者なら採用応募、事業責任者なら資料DLや面談というように事業KGIを分けると、役員ごとの発信が会社のどの成果に貢献しているかが明確になります。再生数やフォロワー数だけで役員を比べると、ターゲット外の視聴者を集める発信に偏ります。

役員の人事評価にSNSを組み込むべきか

役員の人事評価にSNSの数値を直接組み込むと数字を追う発信に偏りやすいため、評価は行動の継続に限るのが無難です。

フォロワー数や再生数を評価に入れると、役員は伸びやすい話題を選ぶようになり、本来伝えるべき専門領域から外れていきます。評価に入れるとしても、撮影への参加や確認の期限遵守など、本人がコントロールできる行動にとどめるのが安全です。

成果の数値は、評価のためではなく改善のために使います。役員の発信を続けてもらうには、数字で追い詰めないことが大切です。

月次の振り返りの進め方

役員SNSの月次振り返りは、役員別の3層KPIを1枚にまとめ、次月の企画テーマを決める30分程度の場にします。

振り返りでは、伸びた投稿と伸びなかった投稿の違い、プロフィールから資料DLや採用ページへの遷移、問い合わせや応募の有無を確認します。そのうえで、次月に各役員が話すテーマを決めます。

振り返りの資料作成は制作チームが担い、役員は結果を見て次のテーマに意見を出すだけにします。役員の作業を判断に限定すると、定例が負担になりません。

振り返りでは、役員の発信を見た求職者や取引先からの反応も共有すると効果的です。面接や商談の場で「SNSを見ました」と言われた件数や内容は、数値だけでは見えない成果を示す情報です。

役員SNSでつまずきやすいポイントと対策

役員SNSでつまずきやすいポイントは、やらされ感による停止、無難な内容への偏り、退任や異動時の扱いの3つです。

役員が「やらされ感」で発信をやめてしまう

役員の「やらされ感」は、発信の目的と本人のメリットを最初に共有し、作業を出演と確認に絞ることで防げます。

社長の号令だけで始めると、役員は「社長の発信を手伝わされている」と感じがちです。役員本人にとっても、専門家として社外から認知されること、採用や商談で自分の考えに共感した相手と出会えることといったメリットがあります。

最初の打ち合わせで役員自身が話したいテーマを聞き、役員の関心と会社の目的が重なる領域からテーマを選ぶと、自発的な発信に変わっていきます。

会社公式と同じ無難な内容になってしまう

役員SNSが無難な内容になる原因は、個人の判断基準や失敗談が出ず、会社の広報文と同じ言葉で語っていることです。

SNS運用で成果が出ない原因の1つは、企業公式アカウントの綺麗な広報にとどまり、個人の言葉や温度感が出ていないことにあります（PRESNSの現場観測）。役員の発信でも同じことが起こります。

制作チームが事前に役員へヒアリングし、役員自身が判断に迷った場面や、考え方を変えた出来事を台本に組み込むと、その人にしか語れない発信になります。

役員の退任・異動時にアカウントをどう扱うか

役員のアカウントは、開設前に退任や異動時の扱いを本人と合意しておくと、トラブルや資産の喪失を防げます。

役員個人のアカウントは本人の資産でもあるため、会社がすべてを管理するのは現実的ではありません。一方で、会社の費用で制作した動画素材の扱いや、プロフィールに記載した会社のリンクの扱いは、事前に決めておく必要があります。

開設時に、素材の権利の帰属、退任時のプロフィール変更、後任への引き継ぎ方針を書面で確認しておきます。複数の役員で発信していれば、1人が抜けても会社の発信は止まりません。

引き継ぎの方法としては、後任の役員が同じテーマで発信を続ける形や、社長や他の役員がテーマを引き取る形が考えられます。担当テーマを役員個人ではなく役割に紐づけておくと、人が替わっても発信の柱を保てます。

まとめ｜役員・経営幹部のSNSは「分担と束ね方」で続く

役員・経営幹部のSNS運用支援は、目的とテーマの分担と、ガイドラインと制作チームによる束ね方で成果が決まります。

本記事の要点

役員・経営幹部のSNS発信で押さえるべき要点は、役割分担の型、発信ガイドライン、一元化した制作体制、役員別KPIです。

社長1人に依存した発信は、社長の予定次第で止まります。社長＋人事責任者、社長＋事業責任者など目的に合った型を選び、役員ごとに担当テーマを分ければ、内容の重複を防ぎながら会社の厚みを伝えられます。

型を選ぶ：採用なら人事責任者、商談なら事業責任者を社長と組み合わせる
ルールをそろえる：情報を3区分で整理し、共通の軸で価値観をそろえる
工数を絞る：まとめ撮りと専門チームへの集約で、役員の作業を出演と確認に限定する
目的別に測る：3層KPIのうち事業KGIを役員ごとに分けて振り返る

最初の一歩は「社長＋役員1名」から

役員SNSの最初の一歩は、社長と目的が明確な役員1名の2人体制で始め、3ヶ月で型を固めることです。

いきなり全役員で始めるより、2人体制で撮影・確認・振り返りの流れを固めたほうが、3人目以降を加えるときの負担が小さくなります。社長1人に依存しない発信体制は、小さく始めて段階的に広げることで定着します。

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執筆：PRESNS編集部　／　監修：本庄隼人（株式会社HAYABUSA 代表取締役）