看護師のSNS採用ガイド｜紹介会社に頼らない病院・クリニックのインスタ活用と投稿ネタ

「紹介会社に払う手数料が年々重くなっている」「求人サイトに出しても応募が来ない」「せっかく採用できたのに、半年で辞めてしまった」——病院・クリニック・訪問看護ステーションの経営者や採用担当者から、こうした声をよく聞きます。

看護師は資格職で、どの地域でも求人が途切れにくい職種です。求職者側に選択肢が多いぶん、医療機関は「選ばれる側」に立たされています。そのなかで、紹介会社に頼らずに看護師と直接つながる手段として注目されているのが、InstagramやTikTokなどを使ったSNS採用です。

ただし、医療機関のSNSには一般企業にはない注意点があります。医療広告ガイドライン、患者のプライバシー、看護師の守秘義務。ここを曖昧にしたまま始めると、採用どころか病院の信用を落としかねません。

この記事では、看護師採用で紹介会社への依存が生まれる構造から、看護師がSNSで本当に見ている情報、媒体別の使い分け、具体的な投稿ネタ、そして医療機関ならではの法令・プライバシー上の注意点まで、順を追って解説します。

PRESNSの支援現場でも、求人票の条件だけでは近隣の医療機関と差がつきにくい中、院長や経営者本人が現場の働き方や判断基準をSNS・動画で発信したことで、「面接前に動画を見て職場の空気感を知り、志望度を固めてから直接応募してくれた」というケースが生まれています。

看護師採用が難しくなっている3つの理由

1. 求職者に選択肢が多く「待ち」の採用では埋まらない

看護師は病院、クリニック、訪問看護、介護施設、健診センター、企業の保健室など、働ける場所が幅広い職種です。求人を出せば応募が来る時代は終わり、求職者が複数の職場を比べて選ぶのが当たり前になっています。

求人票に書ける給与・休日・勤務時間は、近隣の医療機関と大きな差がつきにくい項目です。条件面で横並びになると、求職者は「どこでもいいなら、一番手間のかからない方法で」と、紹介会社の担当者に勧められた職場を選びがちになります。

2. 中途採用者ほど辞めやすい

日本看護協会の「2025年 病院看護実態調査」によると、2024年度の正規雇用看護職員の離職率は11.0%、新卒採用者は8.4%でした。一方、既卒採用者（中途で入職した看護職員）の離職率は16.1%と、新卒の約2倍になっています（労働政策研究・研修機構の紹介記事より）。前年の調査でも既卒採用者は16.1%で、高止まりが続いています。

中途採用者が辞めやすい理由はさまざまですが、「入ってみたら聞いていた雰囲気と違った」という入職前の情報不足は、多くの現場で語られる要因です。求人票と面接だけでは、職場の人間関係や病棟の空気感までは伝わりません。

3. 採用コストが利益を圧迫している

紹介会社経由の採用は、内定まで手間がかからない反面、成功報酬が発生します。この費用負担については、2026年3月に日本医師会と四病院団体協議会が厚生労働大臣あてに「有料職業紹介事業の適正化」を求める要望書を提出し、紹介手数料の上限規制や早期離職時の返戻金制度の義務化などを求めています。医療業界全体で、紹介手数料が経営課題として認識されていることがわかります。

紹介会社に依存してしまう構造

紹介会社そのものが悪いわけではありません。急な欠員を埋めたいとき、専門性の高い人材をピンポイントで探したいときには、頼りになる存在です。問題は「紹介会社しか採用の入口がない」状態になっていることです。

看護師1人あたりの紹介手数料の目安

厚生労働省の資料（「職業紹介・労働者派遣について」社会保障審議会介護保険部会 2023年7月）では、有料職業紹介による看護師の常用就職について、1件あたりの平均手数料が令和元年度で約65万円、令和3年度で約57万円と示されています。令和3年度の看護師の常用就職件数は約5.7万件、手数料総額は約328億円にのぼります。

仮に1件57万円として、年間5人を紹介会社経由で採用すると約285万円。そのうち1人が1年以内に辞めて再度紹介を使えば、さらに費用が上乗せされます。採用費は「1人あたりの手数料」ではなく、定着まで含めた実質の費用で見る必要があります。

依存が深まる悪循環

紹介会社に頼り続けると、次のような循環が起きやすくなります。

• 自院の情報発信がないため、求職者は紹介会社の担当者の説明だけで判断する
• 入職後に「思っていたのと違う」となり、早期離職が起きる
• 欠員を埋めるため、また紹介会社に依頼する
• 採用費がかさみ、職員の待遇改善や教育に回すお金が減る

この循環を断つには、紹介会社を「やめる」のではなく、自院に直接つながる入口を別に持つことが現実的です。その入口の一つがSNSです。

制度面でも見直しが進んでいる

医療・介護・保育分野の職業紹介については、国も規制を強めています。紹介した人に対する「就職お祝い金」の提供禁止（2021年4月施行の指針改正）、紹介した人への一定期間の転職勧奨の禁止、適正な事業者を認定する「医療・介護・保育分野における適正な有料職業紹介事業者の認定制度」の創設などです。2025年4月からは、求人メディア（募集情報等提供事業者）による求職者への祝い金の提供も原則禁止になりました。

紹介会社を使う場合は、こうした認定を受けているか、早期離職時の返戻金規定があるかを確認しておくと安心です。

なぜ看護師採用にSNSが効くのか

看護師は「求人票の外側」を知りたがっている

看護師が職場を選ぶときに気にするのは、給与や休日だけではありません。

• プリセプター制度など、教育体制は実際どう運用されているか
• 夜勤の人数、休憩はちゃんと取れるか
• 子育て中の看護師はどう働いているか、急な休みに対応してもらえるか
• 看護師長や先輩はどんな人か、相談しやすい雰囲気か
• 残業や持ち帰り仕事、委員会活動の負担はどれくらいか

これらは求人票には書きにくく、面接でも聞きにくい項目です。SNSなら、写真や動画、職員の言葉を通じて、日常的に少しずつ伝えられます。

「今すぐ転職しない看護師」と接点を持てる

紹介会社や求人サイトに登録するのは、転職を決めた人です。一方、SNSには「いつかは職場を変えたい」「子どもが小学生になったら復職したい」という潜在層がいます。こうした人に日頃から自院を知ってもらっておけば、転職を考えた瞬間に、紹介会社より先に思い出してもらえる可能性が生まれます。

入職前のミスマッチを減らせる

SNSで職場の雰囲気や働き方を見たうえで応募してくる人は、入職後のギャップが小さくなります。前述のとおり中途採用者の離職率は高いため、採用数を増やすことと同じくらい、ミスマッチを減らすことに価値があります。

SNS採用の基本的な進め方は「SNS採用広告の完全ガイド」もあわせてご覧ください。

SNSで伝えるべき5つのこと

看護師向けのSNSで「何を投稿すればいいかわからない」という声は多いですが、伝えるべき内容はおおむね次の5つに整理できます。

1. 院長・理事長・看護部長の考え

上位記事ではあまり触れられていませんが、看護師採用で特に効くのがトップの顔と言葉です。「どんな医療をしたいのか」「職員にどう働いてほしいのか」「なぜ今この取り組みをしているのか」を、経営者や看護部長が自分の言葉で語ると、求職者は「この人の下で働いて大丈夫か」を判断できます。

看護師の転職理由として人間関係はよく挙げられますが、その人間関係の空気をつくっているのは組織のトップです。中小規模の病院やクリニック、訪問看護ステーションほど、トップの人柄がそのまま職場の雰囲気になります。だからこそ、院長や管理者の発信は大きな判断材料になります。

経営者の発信がなぜ採用に効くのかは「経営者のSNS」で詳しく解説しています。

2. 働き方のリアル

シフトの組み方、夜勤の体制、残業の実態、有給の取りやすさ。数字で示せるものは数字で、示しにくいものは職員の声で伝えます。「残業が少ない」と書くより、「〇〇病棟の先月の平均残業時間」を出すほうが信頼されます。ただし、数字を出すなら正確に。後述する職業安定法の「的確表示」の観点からも、事実と違う表示は避けなければなりません。

3. 教育・成長の仕組み

新人や復職者が気にするのは「ついていけるか」です。プリセプター制度、ラダー研修、ブランクのある人向けの研修、認定看護師の資格取得支援など、成長の道筋を具体的に見せます。

4. 人と雰囲気

ナースステーションの何気ない会話、休憩室、職員同士の誕生日のお祝い、委員会活動の様子。「この人たちと働きたい」と思ってもらえるかどうかは、こうした日常の積み重ねで決まります。

5. ライフステージとの両立

子育て中、介護中、育休明け、ブランクあり——看護師は女性比率が高く、ライフイベントで働き方が変わりやすい職種です。院内保育所、時短勤務、日勤のみの働き方などの制度があれば、それを実際に使っている職員の声とセットで伝えましょう。

【媒体別】看護師採用でのSNS活用法

同じ内容でも、媒体ごとに届く相手と伝わり方が違います。すべてを同時に始める必要はありません。まずは1つか2つに絞り、続けられる体制をつくることが先です。

媒体	届きやすい層	向いている内容	運用負担
Instagram	20〜40代の看護師全般、看護学生	職場の雰囲気、職員紹介、制度紹介	中
TikTok	看護学生、20代の若手	短い動画での日常・あるある・1日の流れ	中〜高
YouTube	じっくり比較したい転職検討者	院長インタビュー、病棟紹介、座談会	高
X（旧Twitter）	情報感度の高い層、医療関係者	院長・看護部長の考え、取り組みの裏側	低〜中
LINE公式アカウント	一度接点を持った人	説明会・見学会の案内、個別相談	低

Instagram：看護師採用の「本拠地」にしやすい

Instagramは写真と短い動画（リール）、24時間で消えるストーリーズを組み合わせられるため、職場の雰囲気を伝えるのに向いています。プロフィールに「看護師募集中」と見学・応募の導線を置き、ハイライトに「職員紹介」「1日の流れ」「福利厚生」「Q&A」などをまとめておくと、初めて見た人がアカウント全体を「求人ページ」として読めます。

ハッシュタグは「#看護師求人」「#看護師転職」に加えて、「#〇〇市看護師」「#〇〇区クリニック」など地域名を組み合わせると、通勤圏の人に届きやすくなります。Instagramを使った採用の事例は「Instagram採用の成功事例10選」も参考にしてください。

TikTok：看護学生・若手との接点づくりに

新卒採用や20代の若手を狙うなら、TikTokは有力な選択肢です。フォロワーが少なくても、おすすめ表示で多くの人に届く可能性があるのが特徴です。「新人看護師の1日」「看護師あるある」「先輩に聞いた失敗談」など、気軽に見られる短い動画が合います。

ただし、医療現場は撮影できる場所が限られます。患者が写り込まないよう、撮影は休憩室、研修室、更衣室前の廊下、空いている時間の処置室など、事前に決めた場所に限定しましょう。

YouTube：じっくり比べたい人に深く伝える

転職を真剣に考えている看護師は、複数の職場をじっくり比べます。YouTubeの長めの動画で、院長インタビュー、看護部長と若手の対談、病棟ツアー（患者のいない時間帯に）などを公開しておくと、面接前に「この職場のことはよくわかった」という状態をつくれます。説明会や面接の場で「動画を見て応募しました」という人が出てくれば、ミスマッチはかなり減ります。

X：院長・看護部長の考えを届ける

Xは文章中心で、院長や看護部長が日々の考えを発信するのに向いています。「なぜ夜勤体制を変えたのか」「新しい教育制度をつくった理由」など、取り組みの背景を語ると、医療関係者の間で共感が広がることがあります。ただし、炎上リスクもある媒体なので、患者や他院に関する言及は特に慎重に。

LINE公式アカウント：興味を持った人の受け皿に

SNSで興味を持った人が、いきなり応募フォームに進むことはあまりありません。「まずは見学だけ」「話だけ聞きたい」という人の受け皿として、LINE公式アカウントを用意しておくと、気軽な相談の窓口になります。説明会や見学会の案内を送る、個別に質問を受け付けるなど、応募の一歩手前の関係をつくる役割です。

訪問看護ステーションならではの使い方

訪問看護は、病院勤務の看護師にとって「どんな仕事か想像しにくい」領域です。1日の訪問件数、移動手段、オンコールの頻度と実際の呼び出し回数、1人で判断する場面への不安とそのサポート体制——こうした疑問に答える投稿が、そのまま採用につながります。

ただし、訪問先の住所や利用者宅が特定されないよう、車窓の風景、表札、近所の目印になる建物、駐車場所などの写り込みには特に注意が必要です。

そのまま使える投稿ネタ20選

「何を投稿すればいいかわからない」ときのために、看護師採用で使いやすい投稿ネタを目的別にまとめます。

職場の雰囲気を伝えるネタ

• 職員紹介（名前・経験年数・前職・この職場を選んだ理由）
• 看護師の1日の流れ（日勤・夜勤・訪問看護それぞれ）
• 休憩室やナースステーションの様子（患者情報が写らない状態で）
• 誕生日会や季節のイベントなど、職員同士の交流
• 先輩看護師に聞く「入職して驚いたこと」

働き方・制度を伝えるネタ

• 夜勤体制と仮眠・休憩の取り方
• 先月の平均残業時間や有給取得率（正確な数字で）
• 院内保育所や時短勤務を使っている職員の声
• 1年目の看護師のシフト例
• よくある質問への回答（「ブランクがあっても大丈夫？」など）

教育・成長を伝えるネタ

• プリセプターと新人の対談
• 院内研修の様子
• 認定看護師・専門看護師の資格取得体験談
• 復職者向けの研修プログラムの紹介
• 若手看護師の成長記録（入職1か月・半年・1年）

トップの考えを伝えるネタ

• 院長・理事長が語る「この病院・クリニックをつくった理由」
• 看護部長が語る「こんな人と働きたい」
• 職場環境の改善に取り組んだ背景と結果
• 地域医療で果たしたい役割
• 院長と若手看護師のざっくばらんな対談

特に求職者の反応が深いのは、単なる職場紹介ではなく、院長や看護部長が「夜勤やシフトの負担をどう減らすか」「なぜこの診療体制をとっているのか」といった経営・現場の背景を率直に語るコンテンツです。保存率（目安3〜5%）やプロフィール遷移率（目安1.5〜3%）が高い投稿ほど、見学申込や応募への転換率が高まります。

医療広告ガイドラインと患者プライバシーの注意点

医療機関のSNS運用で最も気をつけたいのが、この章の内容です。一般企業と同じ感覚で運用すると、思わぬトラブルを招きます。

職員募集の投稿は原則「医療広告」には当たらない

厚生労働省の「医療広告ガイドライン」では、医療広告を「患者の受診等を誘引する意図があること（誘引性）」と「医療機関の名称等が特定できること（特定性）」の両方を満たすものと定義しています。そのうえで、医療機関の職員募集に関する広告は、医療広告に該当しないものの例として挙げられています。

つまり、看護師の求人情報や職場の雰囲気を伝える投稿は、それ自体は医療広告規制の対象外です。

ただし「採用アカウント」でも治療の宣伝になれば規制の対象

注意したいのは、採用目的のアカウントであっても、投稿の中身が患者の受診を促す内容になれば、医療広告として扱われる可能性があるという点です。医療機関のウェブサイトやSNSは、他の広告媒体と同様に規制の対象とされています。たとえば次のような投稿は避けましょう。

• 「当院の〇〇治療は痛みが少なく、すぐに効果が出ます」のような治療効果の訴求
• 患者の体験談（治療内容や効果に関する患者の主観的な感想）の紹介
• 治療前後の写真（ビフォーアフター）を、必要な説明を付けずに掲載すること
• 「地域No.1」「日本一の看護体制」など、他院と比べて優れていると示す表現
• 「絶対に安全」など、事実と異なる、または誇張した表現

医療広告ガイドラインでは、比較優良広告や誇大広告、患者の体験談、誤認のおそれがある治療前後の写真などが禁止されています。採用投稿は「働く人に向けた情報」に徹し、診療内容のアピールと混ぜないことが基本です。

患者の写り込みは「ゼロ」を原則に

看護師の守秘義務は、保健師助産師看護師法（第42条の2）で定められています。正当な理由なく業務上知り得た人の秘密を漏らしてはならず、看護師でなくなった後も同様です。また、個人情報保護法では、病歴は「要配慮個人情報」とされ、取得や第三者への提供に本人の同意が原則として必要な、特に慎重な扱いが求められる情報です。

SNS投稿で問題になりやすいのは、意図しない写り込みです。

• 背景のホワイトボード、患者一覧、ベッドネーム、カルテや電子カルテの画面
• 点滴ボトルや検体のラベル、リストバンド
• 廊下を歩く患者や家族、面会者の顔や声
• 窓からの風景や病室の配置から、入院中の人が推測できるもの
• 訪問看護での利用者宅の外観、表札、車窓の景色

実際に、2026年3月には、ある病院の看護師がSNSの限定公開機能で患者のカルテ画像を含む投稿を行い、第三者に拡散されて病院が公表・謝罪する事案が起きています。「限定公開だから」「すぐ消したから」は通用しません。撮影場所を決めること、投稿前に別の人がチェックすることが欠かせません。

職員の肖像と個人アカウントのルールも決める

職員の顔や名前を出す場合は、本人の同意を書面で取り、退職時に投稿をどう扱うかも決めておきます。同意の取り方は、強制にならないよう配慮することが大切です。

また、病院公式の採用アカウントとは別に、職員が個人アカウントで職場のことを投稿する場合のルールも必要です。勤務中の撮影禁止、患者・同僚の無断撮影禁止、職場が特定できる投稿の扱いなど、就業規則やSNSガイドラインとして明文化しておきましょう。

求人情報は正確・最新に

2022年10月施行の改正職業安定法により、企業が自社のホームページやSNSなどで求人情報を出す場合にも、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしないこと、情報を正確かつ最新の内容に保つことなどが求められるようになりました。募集を終えた求人や、変更前の条件を放置しないよう注意が必要です。

「残業ほぼゼロ」と投稿していたのに実際は違った、という状態は、法令上の問題になるだけでなく、早期離職の原因にもなります。

投稿前チェックリスト

最低限、次の項目を投稿前に確認する運用にしておくと安心です。

チェック項目	確認内容
患者情報	患者・家族・面会者、カルテ、ベッドネーム、ラベル等が写っていないか
場所の特定	訪問先の住所や入院者が推測できる要素がないか
職員の同意	写っている職員全員から掲載の同意を得ているか
医療広告	治療効果、体験談、比較・誇大表現が含まれていないか
求人情報	給与・勤務条件・数字が正確で最新か
第三者	他院・他施設を貶める内容になっていないか

看護師SNS採用を続けるための体制づくり

担当者を1人に押し付けない

医療機関のSNS運用でよくある失敗が、「若い看護師がSNSに詳しいから」と現場の職員に担当を任せ、業務の合間に投稿させることです。本業が忙しくなると更新が止まり、アカウントが放置されます。放置されたアカウントは、求職者に「この職場は余裕がないのかも」と逆の印象を与えかねません。

撮影は現場の協力を得つつ、企画・編集・投稿・チェックは役割を分けて、事務部門や外部パートナーが担う形が続けやすくなります。

トップが関わる

院長や看護部長がSNS運用に関わると、現場の協力が得やすくなります。「なぜ採用にSNSを使うのか」「どんな職場だと伝えたいのか」をトップが示すことで、職員も撮影やインタビューに前向きになれます。トップ自身が発信者になれば、なおさらです。

経営者・院長自身のブランディングについては「経営者ブランディングとは」も参考にしてください。

病院・クリニック・訪問看護で「勝ち筋」は違う

同じ看護師採用でも、施設の種類によってSNSで打ち出すべき強みは変わります。

施設	求職者が気にしやすい点	SNSで打ち出したい強み
病院	教育体制、夜勤、配属先、キャリアの幅	研修制度、病棟ごとの雰囲気、先輩の成長ストーリー
クリニック	院長との相性、少人数の人間関係、業務範囲	院長の人柄と考え、スタッフ同士の距離感、日勤中心の働き方
訪問看護	1人で訪問する不安、オンコール、移動	同行訪問の期間、相談体制、オンコールの実態、裁量の大きさ

大規模病院は制度や規模の安心感で勝負できますが、クリニックや訪問看護ステーションは制度の量では太刀打ちしにくいのが現実です。そのかわり、「院長や管理者の顔が見える」「少人数でお互いをよく知っている」という小規模ならではの強みがあります。トップの発信が特に効くのは、この規模の事業所です。

応募・見学への返信は「その日のうち」に

SNSから見学申込やDMが届いたとき、返信が数日後になると、相手の熱は冷めてしまいます。看護師は複数の職場を並行して検討していることが多く、紹介会社の担当者はすぐに連絡をしてきます。SNS経由の問い合わせにも、少なくとも当日中、遅くとも翌営業日には返信できる体制を決めておきましょう。

返信の担当者、見学の受け入れ可能な曜日と時間帯、見学時に誰が案内するか、を事前に決めておくだけで、対応のスピードは大きく変わります。せっかくSNSで興味を持ってもらっても、受け皿が整っていなければ、結局は紹介会社に流れてしまいます。

数字で効果を見る

SNS採用は、すぐに応募が来るものではありません。フォロワー数だけでなく、プロフィールへのアクセス数、見学・説明会の申込数、応募数、そして「SNSを見て応募したか」を面接で確認し、記録しておきます。

段階	見る数字	詰まっているときの見直し
認知	投稿の表示回数・再生数	投稿テーマ、ハッシュタグ、地域名の入れ方
興味	プロフィールアクセス数・保存数	ハイライトやプロフィールの整理
接点	LINE登録・DM・見学申込	導線のわかりやすさ、ハードルの低さ
応募	応募数・応募経路	求人情報の具体性、返信の速さ
定着	SNS経由入職者の1年後在籍	発信内容と実態のズレ

特に最後の「定着」を見ておくと、紹介会社経由の採用と比べた実質的な費用対効果がわかります。

まとめ

看護師のSNS採用は、紹介会社への依存から抜け出し、自院に直接つながる入口をつくるための取り組みです。

• 看護師採用は「選ばれる側」の競争になっており、中途採用者の離職率は新卒の約2倍と高い
• 紹介会社に頼り切りになると、手数料と早期離職の悪循環が起きやすい
• SNSでは、トップの考え・働き方のリアル・教育体制・人と雰囲気・両立支援を伝える
• 媒体はInstagramを軸に、ターゲットに応じてTikTok・YouTube・X・LINEを組み合わせる
• 職員募集の投稿は原則医療広告に当たらないが、治療効果や体験談に踏み込むと規制の対象になり得る
• 患者情報の写り込みはゼロを原則に、撮影場所の限定と投稿前チェックを徹底する
• 担当者任せにせず、トップが関わり、定着まで数字で追う

「SNSを始めたいが、何をどう発信すればいいかわからない」「患者のプライバシーが心配で踏み出せない」という医療機関も少なくありません。SNS採用を外部に任せる場合の費用感は「採用SNSの費用相場」でまとめています。

PRESNSでは、院長・理事長・看護部長など経営者の発信を軸にしたSNS採用とブランディングを支援しています。トップの言葉で「この人と働きたい」と思ってもらえるアカウントづくりから、投稿の企画・撮影・編集、医療機関ならではのチェック体制の設計まで一貫してサポートします。紹介会社に頼らない看護師採用を始めたい方は、お気軽にご相談ください。